“其他的无效原因”可能是违反了相关的法律，常见的有：解雇怀孕期间或产后四个月的妇女（《保护职业母亲法》第九条）、企业转让[14 ]时任意裁减员工的（《民法典》第六百十三a条规定：企业转让后，原先的劳动关系应当由新雇主承接；企业转让一年内，不得通过任何协议致使员工产生于原先劳动合同的权利受损）、违反根据《民法典》第一百三十八条和二百四十二条的善良风俗等。
2．确认之诉
根据《解雇保护法》第四条第一句，被解雇的员工向法院提出的申请属确认之诉（确认之诉的定义见《
民事诉讼法》第
二百五十六条），即请求法院确认其劳动法律关系并不因此解雇信而终止。员工在向法院提出起诉的时候可以只是声明解雇无效（《解雇保护法》第六条），具体的无效理由可以截至第一审开庭审理程序[15 ]结束时再详实提出。诉讼当事人双方在第一审开庭审理程序前应当有足够的时间进行协商，尽量以调解[16 ]的方式解除纠纷。
3．法院审查步骤
1）企业的紧急需要。虽然这属于雇主的职业自主权的范畴，不能依照一定的客观标准来评判，但是雇主必须能够证明，在他的企业里确实存在人事裁减的必要性[17 ]，而且出于十分紧迫的情况。根据最高劳工法院的一贯解释，决定解雇的企业迫切需求可以追溯为内因（企业关于合理改革运转机制或生产限定的政策）和外因（承包量的短缺或是营业额的下降）。在内因引起的解雇中，雇主必须充分证明，他具体实行了哪些企业结构或技术改革的措施，这些措施又是怎样影响到该被解雇的员工的工作职位的[18 ]。特别提出的是，必须能够证明企业需求和人事裁减之间必须确实存在因果关系[19 ]。
2）第二步就是考虑企业内是否还存在该员工继续工作的可能性。
3）如果第二步被否定后，法院考虑的就是“公正筛选”是否恰当了。
4）法院审查时的两个重要原则
Ultima-Ratio-Prinzip（最后措施原则）[ 20]。1978年由最高劳工法院第一次提出[21 ]。根据此原则，任何解雇意思发出之前，雇主应当尽其所能考虑在劳动工作条件改变甚至变差的情况下或是在进行了可以期望的培训进修措施后，即将被解雇的员工在企业内是否还有继续工作的可能性。解除劳动关系被认为是最后一项措施，属于“下下策”。
Prognoseprinzip（预见原则）[ 22]。评定解雇是否产生法律效力时，通常采用的是预见分析法。分析某一解雇是否合法的时间标准点为解雇信到达之时。解雇信到达之后出现的任何状况将不再作为考虑对象。解雇原因的着眼点应当在“将来”的时间段，能够充分预见被解除的劳动法律关系没有持续的必要性，在企业内没有该解雇的员工继续工作的可能性。
