3．集体
劳动法意义的保护
《企业章程法》第一百零二条规定，任何解雇意思发出之前企业委员会[ 11]有权进行审听，雇主应当将解雇的理由详实地告知企业委员会。任何没有企业委员会事先参与审听的解雇均属无效。如果企业委员会对此解雇持有异议的，应当在一周内提出；如果在一周内没有提出异议的，视为该解雇得到了企业委员会的认可。企业委员会对解雇可以根据如下原因提出异议（《企业章程法》第一百零二条第三款）：1）雇主没有或没有充分权衡各员工的社会保护度而解雇了某一更需要受社会保护的员工；2）解雇违反了任何一项企业规章制度；3）被解雇的员工有可能在企业或公司的其他企业继续工作；4）在经过适当培训后该员工有可能在企业或公司的其他企业继续工作；5）在变更合同且取得该员工同意的情况下，有可能在企业或公司的其他企业继续工作。
《企业章程法》第一百零二条第四款规定，企业委员会对雇主解雇某一员工的决定有所异议且在一周内向雇主提出的情况下，雇主仍然坚持解雇该员工时，应当在解雇信里附上企业委员会的意见。
四、解雇保护的起诉
被解雇的员工认为解雇因不符合社会公正性或者其他原因而无效的（《解雇保护法》第四条），均可在解雇信到达后起三周内向劳工法院[ 12]提出起诉。雇员可以授权其附属的工会作为诉讼代理人，工会一般会提供给其成员免费的法律援助。收入低的雇员如果聘请律师作为诉讼代理人的，可以依据《劳工法院法》第十一ａ条向法官提出诉讼费用救济申请。法官将审查起诉是否有意义，在确定起诉不属于恶意之举（mutwillig）的情况下，依据申请方的月收入及家庭状况作出决定。如果诉讼费用救济的申请得到批准，申请人将以月供的形式交纳诉讼费用（具体规定见《
民事诉讼法》第
一百十四条至一百二十七ａ条）。
从保护雇员的目的出发，劳工法院审判决程序中产生的诉讼费用明显低于其他民事诉讼的费用；法院也不收取案件受理费。《劳工法院法》第１２a条规定，在第一审判决程序中产生的诉讼代理费用将由诉讼当事人各自承担，不因某方败诉而承担胜诉方的相关费用。
1．起诉前提
员工（《解雇保护法》第一条第一款规定）声称解雇不符合社会公正性，即企业裁员的必要性不存在、企业主没有充分地根据员工的社会积分[13]评估员工的确需要接受社会保护、企业委员会对此争议的解雇提出异议的。可以声称解雇不符合社会公正性的雇员必须是在企业内连续工作满六个月的员工。“六个月”指的是，以日历为计算标准的实际的劳动合同法律关系的持续时间。举例来说，雇员的劳动合同开始于6月1日，那到了12月1日他就享有一般的解雇保护，不管他在这期间是否是三个月病假还是因为罢工而中止了工作。对于无期限劳动合同，延长了超过六个月的试用期，并不影响该员工享受解雇保护。
