《民法典》第六百十一条至六百三十条关于雇佣合同的规定构成了雇佣合同和劳动合同的基础。雇佣合同被视为劳动合同的上位概念，从而将劳动关系看作是一种纯粹的给付交换关系。其中第六百十一条规定：“因雇佣合同而提供劳务的人，负有履行给付约定的劳务的义务，他方当事人负有给付约定报酬的义务。雇佣合同的标的为一种劳务。”这是调整劳动合同关系最基本的法律规定。《民法典》六百二十三条规定，书面形式是任何解除劳动合同关系的意思表示有效的必要条件。
　　2）《解雇保护法》
　　第一条至十四条规定了一般的解雇保护：什么时候雇员受到解雇保护，如何依法行使受保护以及法院在受理解雇案件时的实体法依据；第十五条至第十六条规定了企业委员会、国家公共机构（雇员）委员会成员享受的特殊解雇保护；第十七条至二十二条适用于大批裁员时的保护。
　　根据第十四条第三款，可以按照其职权招聘和裁员的总经理、厂长等高级雇员，适用于《解雇保护法》，除第三条外（关于可以向企业委员会提出异议的条款）。
　　三、企业需求而定的解雇
　　1．前提
　　企业的迫切需求是该类解雇的原因。雇主必须能够充分说明，就其目前的企业状况确实不再需要迄今为止如此多的员工，人事裁减属于企业运转过程中必要的措施。如果这种人事裁减的需要只是暂时性的，不足以构成解雇的原因。人事裁减可以由多种因素引起，比如说营业额下降，承包项目短缺，赢利减少，公司某一部门的撤消或是引进某项新技术而导致的人员变动等等。
　　企业的迫切需求是公司解雇员工的一个前提，但是公司在决定解雇哪一个具体员工之前必须在整个企业内进行全面的关系及利益权衡。《解雇保护法》第一条第三款规定，如果雇主没有或没有充分地考虑各个员工的社会积分[ 10]而解雇了某一个更需要社会保护的员工，该解雇就不具有社会公正性，因而该解雇也就无效。
　　2．公正筛选（Sozialauswahl）
　　“公正筛选”程序的宗旨是防止雇主利用裁员的机会解雇那些负荷承载力弱的员工，比如年老的员工。真正可以被解雇的是那些相对较少需要社会保护的员工，因为这些员工能够相对容易地寻找到再就业的机会。这项程序的实行限于“可比性”的员工范围内，那些拥有特殊能力、见识以及能够给予企业带来特别利益的员工则可以不被划为“公正筛选”的行列。执行此项程序时依据四项标准（也称社会积分），来评价员工需要社会保护程度（员工在多大程度上依赖其工作）：1）隶属该公司的持续劳动合同关系；2）员工的年龄；3）根据《民法典》第一千三百六十一条、一千五百六十九条及一千六百零一条规定的负有抚养义务的人数，这里所指亲属意义上的子女和配偶，事实婚姻的共同生活对象不属此列；4）是否有残疾，残疾程度的评定依据《社会保障法》第九编第二条第二款。自2004年1月1日起这四项标准由法律明文作以规定（《解雇保护法》第一条第三款）。根据最高劳工法院2002年5月12日的判决，这四项标准可以作如下评定：1）企业工龄，每一年累计两分，最高为七十分；2）年龄，自25岁起每增一岁即得一分，最多三十五分；3）抚养义务，每有一个受抚养对象即加六分；4）残疾，达到50%残疾的加五分，此后每增加10%加一分。按照此类积分的计算，得出的总分越少的员工则应当越少受到社会保护。也就是说，在具有“可比性”的员工中得分越少的员工应当是被解雇的对象。

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