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上述质疑实际上是人力资本股权制度的一些观念上的障碍。
首先，人力资本股东并非没有实际出资。劳务的使用、知识技能的转化，就是实际出资。人力出资不是一步到位，而是在一定时期内持续地注入企业。但这不能作为否认人力实际出资的理由。因为物力出资同样可以分期缴纳。
其次，含人力资本股权的公司的信用毫无疑问与人力资本股东有关系，从这个意义上讲含人力出资的公司具有人合性。但是，资合与人合在现代商业社会已缺乏明显的界限。尤其是对第三人而言，股份公司的信用基础难道就只是资本，无限公司的信用基础难道就只是股东？有一个很好的技术团队的股份公司未必就比一个资本雄厚的股份公司的交易机会少，甚至更多。因此，资合与人合的标准存在模糊。
再次，人力资本作为一种产权，知识社会中是一种应然。很难给人力资本分配一个传统法律上的一个权利概念。权利最初来自现实生活，而不是来自法律制度本身。人类社会出现的新型权利与传统法律权利有着不同的结构，不是这种新型权利一定必须去附合传统法律权利，而是法律是否应对其确认。首先是应不应该确认的问题，然后才是如何确认的问题。不能拿不好确认这个理由去反对应该确认这个命题。知识产权概念产生也不过200年左右的事情。知识产权与传统民法上的权利的关系至今没有弄清楚，但知识产权制度却有了。人力资本产权和知识产权更为接近。这种权利概念叫什么是次要的，姑且叫人力产权，关键是人力产权概念的内涵和外延。人力产权分为人力所有权和人力使用权，所有权属于承载人力的自然人享有，人力使用权则是可以让渡的。
第四，人力资本股权制度的构建关键在于法理上的障碍，立法技术上并不存在难以逾越的困难。立法技术上要解决的问题主要是效率与安全的冲突的问题。人力资本出资者享受有限责任的庇护，但人力资本的提供却与人身紧密相连，可能造成的立法风险是要解决的核心问题。至于合伙制度，毫无疑问是可以解决人力资本出资的，但是与公司制度自然差异甚远。人力资本向公司出资，依然遵循的是有限责任原则。人力资本股东的有限责任必须有所控制。
期权和两合不能全面回应人力资本股权
期权制度也是人力资本股权化的一种表现，但是，期权只能作为人力资本价值体现的一种方法，这种方法理论基础还在于人力资本产权或出资理论。如果不将人力资本看作是产权并可以作为出资方式，期权人是如何获得没有支付对价的股份的？没有办法解释。期权致命的问题在于：股价不反应公司业绩的时候，期权人获得或丧失股份的正当性在哪里？那么人力资本的价值又如何体现？而且期权主要是对公司治理起作用，其余大量人力资本所有者并没有参与到公司治理结构之中，他们的人力资本价值并不能通过期权来体现。
为实现人力资本的股权化，有人主张要求人力资本股东承担无限连带责任而组成两合公司，这自然是人力资本价值的一种体现。然而这远远不够。从法理上看，强制的两合有违股东平等和股东自治原则，人力资本价值如果和物力资本价值相当且如实出资，为什么要承担无限责任？股东之间自愿合意组成有限公司，法律为何强制其两合？从实证上看，人力资本股东要承担无限责任，巨大的风险面前他还不如作为雇员领取固定薪酬，这样人力资本出资制度根本达不到开发和利用人力资源之目的，是一种没有实效的法律。
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