人力资本、公司制度及其他
谈萧 司裬
【摘要】2006年元旦假期前后和一个可爱的小朋友的邮件讨论。
【关键词】人力资本出资；公司制度；法律；制度经济学
【全文】
谈萧老师：
关于你的一篇关于人力资源出资上的文章，我问您几个问题：
1．人力资源出资如何对待“对价”的问题，人力资源出资毕竟没有实际出资？
2．人力资源出资在资合和人合的状态下属于那种出资？
3．人力资源最为难以界定，那么它属于什么权利？他项权利？物权？所有权？产权？还是现在所说新性物权，类物权？
4．人力资源立法如何界定，您说的几种方法并不能解决，其次您觉得资合
公司法下是不能解决的这个问题，我的看法。除非建立有效的人合资合立法态度，那么作为人合上的资本可能理解，那么现有合伙制度已经解决。
看见过这类讨论的书，在中青年法学文库，不过人力资源成本或是人力资源在制度经济学上都是有争议的，您如何界定呢？
司裬
司裬：
您好！
非常感谢您和我讨论我的一些尚不成熟也远未体系化的观点。
首先界定我们要讨论的概念。您用的是人力资源，我用的是人力资本。我以为，人力资源和人力资本是两个不同的概念。资源是一个存量，因此人力资源实际上是指人力的储备价值。资本是一个变量，按照马克思的观点是指能够带来增值的价值，因此人力资本在我看来是指人力中具有经济增值性的价值。一个人在一个企业工作一辈子，假设他可以拿到薪酬200万，这是其人力资源的价值。但是他有可能创造了500万的价值。如果不将企业中的人力看作成资本，我们怎么解释这多出来的300万？假设一个股东对同样的企业投入200万，但他最终收回了800万。这个多出来的600万是否都是他投入的资本带来的增值？作为资本的人力与作为资本的物力，在经济上具有同样的属性。如果仅看到人力资源而没看到人力资本，就像只看到工厂里的煤的自然资源属性一样荒唐。
再来回答您提出的具体问题：
1．人力资本出资为何就没有实际出资？劳务的使用、知识技能的转化，不是实际出资是什么？人力出资不是一步到位，而是在一定时期内持续地注入企业。但这不能作为否认人力实际出资的理由。因为物力出资同样可以分期缴纳。
2．含人力出资的公司的信用毫无疑问与人力股东有干系，从这个意义上讲含人力出资的公司具有人合性。但是，我以为资合与人合在现代商业社会已缺乏明显的界限。尤其是对第三人而言，股份公司的信用基础难道就只是资本，无限公司的信用基础难道就只是股东？有一个很好的技术团队的股份公司未必就比一个资本雄厚的股份公司的交易机会少，甚至更多。因此，资合与人合的标准存在模糊。
3．这的确是一个非常棘手的问题。很难给人力资本分配一个传统法律上的一个权利概念。我想它和知识产权更为接近。这种权利概念叫什么是次要的，姑且叫人力产权吧，关键是人力产权概念的内涵和外延。我初步的理解是，人力产权分为人力所有权和人力使用权，所有权属于承载人力的自然人享有，人力使用权则是可以让渡的。
4．人力资本出资立法关键在于观念或称法理上的障碍，立法技术上并不存在难以逾越的困难。立法技术上要解决的问题主要是效率与安全的冲突的问题。人力资本出资者享受有限责任的庇护，但人力的提供却与人身紧密相连，可能造成的立法风险是要解决的核心问题。至于合伙制度，毫无疑问是可以解决人力资本出资的，但是与公司制度自然差异甚远。人力资本向公司出资，依然遵循的是有限责任原则。人力资本股东的有限责任必须有所控制。
您看过的书可能是李友根教授的，蒋大兴先生对此也有探讨，上海、南京、天津已经有立法和政策实践，有兴趣的话可以看看。
先到此，不知满意否，希望进一步讨论。
祝工作愉快！
