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《公司法》对于出资的财产的另一个限制条件即可以用货币估价对于人力资本出资而言也存在较大的困难，以至于在人力资源管理界有人认为人力资本评估是一门“玄学”。但是，人力资本难于评估不等于不可以评估。人力资本作为蕴藏于人体内的知识、技术和能力是经过长期的物质投资形成的，人力资本的价值与其物质投资成本大体上成正相关，而这种物质投资成本是可以用货币计量的。因此，理论上讲人力资本使用价值是可以量化的。在实践中完全也可以在会计学和经济学上找到人力资本评估的方法。因此，人力资本满足新
《公司法》关于出资的财产可以用货币估价的条件。
通道虽有，制度尚缺
按照上述分析和理解，新
《公司法》无疑是一部非常进步和开放的
公司法，它并没有明确禁止人力资本出资，相反为其创设了制度空间。但是由于人身依附性和评估的困难性，人力资本出资毕竟与其他财产的出资有很大的不同，人力资本出资比其他形式的出资更容易危及交易安全。因此，人力资本出资和股权化需要在新
《公司法》提供的通道的基础上作更为精细的制度安排，从而达到在充分利用人力资本的同时又能有效地降低或化解因此带来的不安全因素。
首先，要建立人力资本评估制度。当然，法律不可能为人力资本确定一个科学的评估方法，只能通过立法确定人力资本的评估主体、评估程序和评估监督等形式正义来相对确保评估的实质正义。评估主体可以是专门的验资机构，也可以是全体股东。评估程序制度主要是通过公开评估来确保评估的公正与公平。评估监督制度主要是要确立评估人的法律责任，如规定在存在故意或重大过失的情况下提供人力资本虚假评估报告获取公司股权，而致使公司其他股东、债权人或其他利益相关者受损时，评估人应与被评估人一起承担连带责任。
其次，要确立关于人力资本股东的法律责任。一是针对人力资本出资缩水或因人力资本所有者自身原因造成人力资本明显贬值，应要求人力资本股东承担出资填补责任，或者承担强制减少或注销其股份的责任；二是针对在公司清算或者公司财产被强制执行时人力资本难以变现的特殊性，要求人力资本股东承担相当于其出资的剩余年限的人力资本使用价值的清偿责任，提供等值物质财产给利益相关人。三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大，要求人力资本股东承担投保强制人身保险的责任，该保险应以其人力资本折股价值为投保额，以公司为受益人。
再次，要建立人力资本股份转让特殊规则。从股东平等和营业自由的角度讲，人力资本股份的转让与物力资本股份一样，是股东权的内容之一，只要其他股东同意，自可自由转让，法律不应有所强制。但是，人力资本出资设立的公司的信用往往更多地建立在人力资本股东的个人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能会有损公司外部人尤其是债权人的利益。因此，有必要要求人力资本股份转让时不仅应获得一定比例的其他股东的同意，还应获得一定比例的债权的同意。也可以仿照关于股份公司发起人转让所持股份限制的法律规定，要求人力资本股东在持有股份后一定时期内不得转让。
