正是由于立法技术存在缺陷、执法中法律依据缺乏，司法中举证难度过大，长期以来性骚扰游离于法治的框架，侵害了妇女的合法权益，成为一个日趋严重的社会问题。“性骚扰”写进
妇女权益保障法，通过立法反击“性骚扰”，为进一步遏制“性骚扰”奠定了基础，但这仅仅是万里长征迈出了第一步。
首先，
妇女权益保障法必须科学性骚扰的法律概念，明确其分类和行为构成要素，这是遏制性骚扰的关键。而目前草案中“任何人不得对妇女进行性骚扰”这样的规定，还不足以彻底遏制性骚扰现象的发生。按照一些学者的解释，性骚扰是指男女一方向另一方做出的与性有关的不受欢迎的举动；不仅包括身体的接触，也包括口头的以及其他该性质的行为；通常是以受害者的权利或者利益相威胁来强迫对方接受违背其意愿的行为；对于受害者不仅仅是造成生理、心理上的损害，还包括人格和经济上的损害；受害者通常是女性。宽泛地界定性骚扰的范围可能并不利于妇女的权益保护，什么都要保护的结果很可能是什么保护都不得力。现阶段对性骚扰比较合理的规制应当限定为职场性骚扰，一方面是这种类型的性骚扰在世界范围内有比较成熟的立法经验可以借鉴，另一方面，该类型的性骚扰也是我国性骚扰案件中最普遍、最严重的。对职场性骚扰在
妇女权益保障法中予以立法打击，既可以扭转社会转型期女性作为弱势群体面临的工作权利和人格尊严遭受侵害的不利局面，也可以为今后其他类型的反性骚扰立法积累经验。
其次，在
劳动法中完善有关两性平等就业的有关规定，同时增加禁止性骚扰的规定，确立明确的雇主责任和企业内部的反性骚扰制度。当前一个值得注意的现象是，一些跨国公司在其本国的公司管理守则中，几乎全部都有关于禁止性骚扰的规定，且有非常严格的配套管理措施。但这些公司在中国的分公司绝大多数没有这样的规定，理由是：中国法律里没有禁止性骚扰的规定，他们在中国的所有管理条例必须在中国法律框架之下制订，不能超越法律。因此，雇主承担起在企业内部建立切实可行的反性骚扰制度、为雇员提供不受性骚扰的正常工作环境的义务，不仅有利于对性骚扰的事前防范，而且可以使性骚扰的庭外解决更加容易，降低受害者的举证和诉讼成本，保护受害者的隐私权。
