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（三）以行业规范为保障
目前造成我国企业经理薪酬结构不合理的一个重要原因是：在我国企业的职业经理人薪酬激励实践中，存在着一种经理人力资本的恶性竞争，即企业之间相互挖对方墙角，以特别高的薪酬来挖人才，结果不仅导致两败俱伤，而且也使得中国经理人的薪酬结构越发不合理。解决这一问题一方面需要强调职业经理人的职业操守，更重要的是需要一个职业经理人职业操守的监督制约机制。经理人薪酬激励的行业规范就是这样的一种监督制约机制。企业的薪酬激励制度存在一个相对稳定性的要求，不同的企业不能模仿一种模式。在传统型企业、创新型企业和风险投资型企业里，薪酬结构也应该有很大的区别。应该说，在一种较为合理的薪酬结构下，经理人现时的收入高一点或低一点，并不是最核心的问题。通过制定一个经理人薪酬行业标准，该行业的企业和职业经理人在设计薪酬激励制度和选择职位时参照执行，可以起到规范企业和经理人双方行为的效果。解决我国企业的薪酬激励结构问题，在市场经济条件下不可能通过政府强力推行某种具体的方案，行业规范作为一种市场经济中间调节机制，可以弥补政府在这方面能力的不足，它是企业和经理人获得合理的薪酬结构的重要保障。目前在上海、深圳等地已开始不断公布经理人薪酬行业标准、薪酬结构标准，这是一个好的开端，以后会逐步形成企业和经理人自觉地将其作为参照系、参照标准的态势，这对于企业用合适的价钱获取获取合适的经理人力资本以及职业经理人获取合适的薪酬激励都是非常有意义的事情。
【注释】 许晓世、孔玉生：《关于现代企业经理人员薪酬激励的思考》，载《江苏理工大学学报》（社会科学版）2001年第3期。
魏杰：《论企业治理结构中的人力资本机制》，载《福建论坛》，2002年第11期。
中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长现状与环境评价——2003·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》，载《中国经济时报》2003年4月14日第6版。
参见《中国证券报》2000年11月6日相关报道。
全美公司董事会联合会蓝带委员会：《首席执行官、董事会和董事的业绩评估》，载梁能主编：《公司治理结构：中国的实践与美国的经验》，中国人民大学出版社2001年版，第240页。
全美公司董事会联合会蓝带委员会：《首席执行官、董事会和董事的业绩评估》，载梁能主编：《公司治理结构：中国的实践与美国的经验》，中国人民大学出版社2001年版，第240页。
全美公司董事会联合会蓝带委员会：《首席执行官、董事会和董事的业绩评估》，载梁能主编：《公司治理结构：中国的实践与美国的经验》，中国人民大学出版社2001年版，第241－242页。
参见《证券时报》、全景网络2001年6月12日相关报道。
参见《经理人》2003年第2—3期。
林晓婉、车宏生、朱敏、李姣：《中国上市公司经营者薪酬激励状况的三年比较研究》，载《管理现代化》2001年第5期。
参见《证券时报》、全景网络2001年6月12日相关报道。
施东晖、孙培源：《中国上市公司治理水平评价》，载《上市公司》2003年第4期。
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