|
在当前知识经济浪潮不断加大的背景下，人们越来越认识到企业之间的竞争关键就是核心技术上的竞争，企业的利润已经不仅仅是由物质资本创造的，技术在创造企业利润方面也发挥着越来越重要的作用。因此，目前在许多国家包括中国的公司立法上，核心技术作为资本的地位已经得到初步确立。核心技术有两个评价标准，一个是技术标准，技术的技术性状况对于技术能否成为核心技术是很重要的，另外一个标准是市场标准，就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场需求，又称为技术的市场性。没有市场需求，即市场性不强，再好的技术也照样成不了核心技术。在现实生活中，技术创新者只能完成技术的技术性这个标准，而技术的市场标准，则要靠职业经理人来完成，因此职业经理人也应该是人力资本的一个重要构成部分。[13] 这不仅是因为核心技术只有通过技术创新者与职业经理人的内在结合才能完成，还因为经理人提供的管理劳动本身也已经成为一种技术。
在中国企业中，理解核心技术的人力资本属性也许不难，但是理解经理人的人力资本属性却存在困难。正因如此，许多企业设计的薪酬激励制度反映不出是在对经理人力资本进行激励，而是将经理作为劳动力来激励，这种激励制度是建立在企业所有者与经营者代理关系界定的基础上的，而不是建立在物质资本与人力资本的契约关系界定基础之上的。经理拿多少钱，由物质资本所有者说了算，反映的是物质资本所有者的利益，这种薪酬制度很难体现人力资本的价值，也就难以激励人力资本所有者加大努力的供给。
现代企业中的薪酬激励制度应该以回报人力资本为惟一原则。在这一原则的指导下，可以设计出许多具体的针对激励和约束人力资本的薪酬制度。比如岗位工资制度，岗位工资是指企业中某个岗位值多少钱，而并不表明某个具体的人的劳动值多少钱。这些岗位就是人力资本岗位，有人通过公平竞争上了这些岗位，就是作为人力资本存在的，就应该承担该岗位的责任，同时享有该岗位所规定的权力和利益，这种利益就是岗位工资，岗位工资本身就体现着一种激励和约束。又如年薪制，实际上就是由经理人在年初与企业确定其责、权、利，当经理人完成了原定的责任，就可以在年终时享有原定的利益，如果超额完成了，还可以享有额外的奖金。这种制度也体现了既激励人力资本又约束人力资本的特点。再如职务消费，传统的管理理论认为职务消费是因职务引起的，而不是当事人自己的消费要求，因此在会计制度上对职务消费实行实报实销。我国绝大多数企业就是这样做的。其实这种做法是极端错误了，它错就错在没有对职务消费人形成激励约束机制。在人力资本回报原则下，可以设计出鼓励职务消费人自行控制职务消费的激励制度，目前国际上通行的做法是将职务消费由会计制度转入薪酬激励制度，即主要给每个职务确定消费额，消费额确定之后，钱就直接打入相关者的帐号上，当事者签单就行了，不再由别人审批。如果所确定的职务消费额用不完，那么就考虑这些钱在年终时如何分，即企业拿多少，个人拿多少。如果花完了还不够，那么就由当事者自己掏，因为当事者不自己掏腰包，责任完成不了，同样也会影响其年终的总体薪酬。
薪酬激励制度的人力资本回报原则还意味着薪酬激励必须以市场为导向，人力资本作为一种生产要素，其定价、考核与回报都应该由市场决定。目前我国企业的薪酬激励制度还没有做到市场化，例如在有些地方政府制定的企业经营者年薪制试行办法中，所谓的“年薪制”是由政府而不是由市场确定年薪标准，经营者人力资本作用发挥再大，企业也无权根据市场情况自主地确定其年薪回报。实际上根据人力资本回报原则，由谁来给企业经营者进行激励，是一个再清楚不过的问题，当然不能由政府，而只能由企业结合经营者人力资本在市场上的表现对其给予相应的薪酬激励与约束。
（二）以绩效评价为基础
|
