《经理革命的法学解释》第六章 送“钞票”：公司经理之薪酬激励
谈萧
【摘要】《经理革命的法学解释》从理论和实践两个层面对经理革命现象进行法学阐释：通过历史考察，诠释了经理革命的必然性；借助人力资本理论和企业契约理论，首次从法学角度分析了经理革命对公司权力结构产生的巨大冲击；突破传统代理理论，提出了全新的公司经理三元角色理论，并据此构建了适应知识经济时代经理革命浪潮和公司治理实践的公司经理选任制度、激励制度和约束制度。
知识化的职业经理阶层以其知识资本为武器揭竿而起，要“革”传统的公司制度设计的“命”，这是历史必然还是纯属偶然？
股东价值被严重忽视甚至恶劣损害，董事会被公然架空，监事会成为十足的摆设，这一切与当前的经理革命是否有因果关系？
面对公司经理在公司现实权力结构中的地位不断提升而引起的一场波及全球企业的革命浪潮，我们是应该“疏”还是“堵”？
这是知识经济时代公司治理应回答的头号问题；
也是公司法学研究和
公司法改革应关注的问题；
也正是本书考察经理革命试图解释的全部问题！
【关键词】公司经理 薪酬制度 人力资本 行业规范
【全文】
经理革命的法学解释
谈萧 著
中国时代经济出版社2005年1月第1版
ISBN 7－80169－661－1
下篇 制度解构
第六章 送“钞票”：公司经理之薪酬激励
一、薪酬激励制度：理论与运行
（一）薪酬激励制度及其结构
薪酬激励制度与薪酬制度是两个既有联系又有区别的概念。所谓薪酬制度，就是有关企业给予员工执行职务对价的制度安排。而薪酬激励制度，则是有关企业针对员工为企业所创造的贡献而给予差别化、动态化对价的制度安排。薪酬制度和薪酬激励制度都涉及到员工履行职务的报酬，所不同的是后者强调了差别化、动态化的报酬，而前者没有。差别化、动态化，正是薪酬激励制度激励功能的所在。在古典企业或传统企业中，薪酬仅仅是指给予劳动者的工资和其他固定报酬，这些工资和报酬不是差别化的，也不是动态化的，因此不具有激励功能，只能算是薪酬制度。现在很多企业在依然在使用薪酬制度这一概念，但实际上它们是在说薪酬激励制度，因为它们所设计的薪酬制度都包含了差别化、动态化的激励功能。
西方现代公司的经理薪酬激励制度视经理薪酬为一个薪酬组合（又叫全面薪酬，Total Compensation；或薪酬包，Compensation Package），根据给付依据、方式、特点不同可以分为多种项目，主要有：（1）基薪（Base Salary）；（2）年度奖金（Annual Bonus）；（3）特殊津贴（Perquisites）；（4）法定和补充的福利（Qualified and Supplemental Benefits）；（5）经理股票期权（Executive Stock Option）；（6）业绩股份（Performance Shares）；（7）股票增值权（Stock Appreciation Rights）（8）虚拟股票（Phantom Stock，又称影子股票）。根据激励所起的作用时间长短（通常以一周年为限），经理薪酬激励制度在结构上可以分为短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬一般与经理人的长期努力相关性不强，而与短期努力相关性较强，因此只能起到短期激励的作用。长期薪酬则与经理人的短期努力相关性不强，而与长期努力相关性较强，因此只能起到长期激励的作用。
表6－1西方国家公司经理薪酬激励制度结构
