总体 地区 规模 经济类型
东部 中部 西部 大型 中型 小型 国有 非国有
与业绩挂钩的高收入 74.3 74.2 73.3 76.2 74.7 75.0 73.6 75.8 73.8
较高的社会地位 32.9 32.3 36.9 30.4 34.2 34.7 29.9 30.6 33.9
完善的社会福利保障制度 29.0 27.4 30.5 30.6 27.5 27.7 32.0 34.9 26.6
持有股票期权 20.9 22.4 18.5 20.5 26.1 21.8 16.9 19.0 21.8
表彰与奖励 13.2 13.4 11.0 14.6 10.6 13.0 15.2 13.7 13.0
其他 2.2 2.2 2.1 2.2 1.5 2.5 2.0 1.7 2.4
资料来源：中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长现状与环境评价——2003年中国企业经营者成长与发展专题报告》，载《中国经济时报》2003年4月14日，第6版。
建立对经理人员的有效激励制度，必须将物质激励和精神激励有机结合。物质激励就是以满足经理人员的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发经理人力资本的供给。物质激励主要包括薪酬激励、股票期权激励、责任保险激励等。精神激励就是从满足经理人员的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。精神激励主要包括授予荣誉、提高社会地位等。在企业激励制度中，精神激励和物质激励是相辅相成的，二者缺一不可。精神激励具有教育性，并可以对物质激励产生持续的增力作用。如长期没有物质激励，会出现减效现象，但如长期单一使用物质激励，会刺激物质欲望的恶性畸形发展，产生妨碍思想提高的副作用。美国管理学家皮特（Tom Petes）曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。目前发达国家的公司在重视对经理人员的物质激励的同时也普遍重视并利用精神激励。主要是：让经理人员感到事业上的成就感，显赫的社会地位，卓越的声誉；被人尊重等带来的满意感。这些都是激励经理人员的一股强大的不可忽视的力量。精神激励可以在较高层次上调动经理的积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
在我国的经理人激励制度建设中，应当特别注意物质激励与精神激励的相容，应当避免矫枉过正，防止从片面重视精神激励走向另一极端即片面强调物质激励。在今后相当长一段时期内，我国市场经济体制还不成熟，物质激励的合理实施还缺乏足够条件，因此更应对精神激励的作用给予充分重视。实际上，越是有能力、有成就的企业家，越是看重荣誉感、成就感和社会责任感乃至控制权本身等非物质性回报的价值。因此，我国目前应建立新型的经理人员精神激励机制，主要方式是给予经理人员相应的社会地位、荣誉称号，通过各种媒体宣传其创造性劳动，使经理人职业成为受人尊重、令人羡慕的职业，为经理人员创造一种良好的成长环境与社会氛围。但是，脱离物质的精神是不存在的，因此物质激励必须适时与精神的转变和培育紧密相连。
四、小结：三元角色下之多向、动态激励
代理理论认为，现代公司是建立在所有权与经营权相分离的基础之上的。随着所有权与经营权的分离，公司的所有者与经营者的关系已不是一般的经济实体之间的固定价格关系，而是一种委托代理关系，股东是委托人，经理是代理人，在这种委托代理关系中，双方的目标具有不一致性，股东的目标是企业财富最大化，即股东利益最大化，并要求经理以最大的努力去完成这个目标，但是经理的目标是自身利益最大化。为了防止经理不努力为股东目标工作甚至背离股东的目标，在代理理论指导下的传统
公司法一般采用两种方法：一是监督，由于股东与经理存在信息不对称，实行全面监督成本过大，得不偿失，实际操作存在较多困难；二是激励，鼓励经理采取符合股东最大利益的行动，显然这种激励是以股东为本位的。
