|
根据中国企业家调查系统2003年的调查报告，被调查者对“企业经营者激励机制的建立”的满意程度较低。调查结果显示，表示“不太满意”和“很不满意”的分别占到31.3%和6.8%，“很满意”和“比较满意”的分别占3.7%和24.4%，选择“一般”的占33.8%，表示“满意”的比“不满意”的少10个百分点，满意程度的平均值为2.87%，相当于百分制的57.4分。周其仁教授指出，人力资本的运用只能“激励”而不能“挤榨”，否则人力资本的主人可将其人力资产“关闭”起来。经理努力的供给是由激励机制的安排和执行决定的，激励不足，经理人力资本供给就不足。[6] 更为可怕的是，激励不足还会直接导致约束机制的失灵。缺少激励的约束，不仅有可能使得经理关闭其人力资本，还有可能造成经理私下自己“激励”自己，损害企业其他参与者的利益，为企业的发展埋下隐患。
（二）实证考察：重激励轻约束的恶果
对企业的发展而言，缺乏激励的约束是可怕的，但缺乏约束的激励则同样也是十分危险的。
从20世纪80年代到2002年美国《公司改革法案》通过之前，美国的公司治理实践中出现过分强调对公司经理人员激励的重要性的倾向。薪酬制度、管理层持股、股票期权、董事与经理责任保险、CEO地位提高和权力扩张等等对公司经理具有激励作用的工具无一不起源于美国。年薪、股票、期权、保险让公司经理在美国成为一个人人向往的职业，美国大学商学院一直是众多青年才俊趋之若骛的地方，MBA学位更是炙手可热。然而，就在美国不断加大对公司高级经理人员的激励措施之时，他们却在新世纪伊始就送给美国一份意外的“厚礼”——制造出一桩桩公司丑闻。自2001年以来，美国已经爆发了安然、世界通信、泰科、施乐、默克、哈里波顿等一系列巨型公司的会计丑闻。人们发现，这些享受着充分激励的公司经理却在干着欺骗政府、愚弄投资者的勾当。
美国公司丑闻不断发生的元凶诸多，学者的分析一般认为包括：公司管理层过高的回报、腐败的市场分析员、经理阶层强大的权力、过分扭曲的市场、会计审计系统的弊病、不透明的信息披露、会计师事务所与公司的不正当关系等等。[7] 尽管激励机制不是唯一的原因，但经理的高回报、经理权力的强大都被列于原因之中。世界上最有影响力的投资者、也是仅次于比尔·盖茨的世界第二富人沃伦·巴菲特2003年在其公司的股东大会上说，在过去5年中，美国公司发生的错误的薪酬分配比过去一个世纪还要多。他警告1万多名前来参加会议的股东和来宾：“美国公司的CEO们只关心他们能从公司拿到多少钱。”喜欢仿效美国模式的英国也存在类似现象。2002年6月，英国沃达丰公司宣布，尽管在过去的一年中，集团的亏损创下了英国的历史记录，但集团仍将付给其CEO科尼·简特360万美元的报酬。简特同时也得到了沃达丰价值238万美元的股票，消息一出，即遭到投资者和批评家的质疑，沃达丰的发言人解释则有些令人费解：在经历一系列的收购合并之后，公司的规模已经达到原来的4倍，这笔奖金旨在让高层领导人的薪金接近美国同业水平。[8]
美国的公司丑闻使得美国政府不得不检讨美国的公司治理机制尤其是缺乏约束的激励机制。2002年7月，美国政府通过了《公司改革法案》，其核心内容就是加强对公司经理人员的约束，大大强化了经理人员的法律责任。
我国改革开放20余年来，也在不断强调对公司经理人员的激励，其中一个重要的手段就是对经理人员的放权。但是在这一放权过程中，出现了软化经理人员的约束的倾向，这在客观上也是助长经理腐败的重要原因，并使得国有企业出现变相的私有化。在证券市场上，近年来我国上市公司的造假欺骗投资者和政府的案件也不断涌现。我国在构建经理激励与约束制度时，也应该充分总结国内外公司重激励轻约束的教训。
|
