|
如此细致的规定，似乎应该将国有企业经营者的激励与约束问题解决好，然而在实践中，对国有企业经营者激励不足、约束不足的现象却依然存在。我们通过该《决定》发布前后一些案例的对比来分析这种困惑。
引例3－1 “褚时健们”不幸，“冯根生们”幸运？
谈到中国经理人的激励与约束制度，人们总会提起“褚时健现象”。褚时健是云南红塔集团的首任总经理，在任18年期间，将一个濒临倒闭的小厂发展成为举世闻名的大集团，在烟草企业中规模居亚洲第一，世界第五，累计上缴利税800多亿元，而他所获得的工资待遇只有60万元。因此当他年事渐高即将退休、面临失去职位的时候，他开始把手伸向不该伸的地方，伙同红塔集团总会计师罗以军、副总裁乔发科利用职务之便，私分公款3551061美元，折合人民币2870万元，并有价值人民币403万元、港币62万元的财产来源不明。1999年1月9日，云南省高级法院以贪污罪、巨额财产来源不明罪数罪并罚，判处褚时健无期徒刑，剥夺政治权利终身。在褚时健锒铛入狱之后，红塔却出现了连年的效益下滑，利税减少了几十个亿。
“褚时健现象”绝非偶然。褚时健落马之时，健力宝集团创始人李经纬曾经发出感慨，替褚时健抱不平。没有想到，3年后李经纬竟重蹈覆辙，栽倒在激励和约束机制都十分薄弱的体制转轨时期。2002年10月13日，李经纬因为涉嫌侵吞国有财产331.88万元被广东省人大罢免了全国人大代表资格。消息随即引起轰动，因为正是他卓越的经营管理能力，健力宝在18年的时间内由一个名不见经传的饮料厂起进入了中国名牌之列，品牌价值最高时被评估为60亿元。
与“褚时健们”的不幸相比，“冯根生们”则是十分幸运的。2002年7月，杭州市政府奖励杭州正大青春宝集团董事长冯根生300万元，以表彰他在企业经营上的卓越业绩。1972年，37岁的冯根生出任刚刚成立的杭州市第二中药厂厂长，此前这里是杭州胡庆余堂的一个作坊式的车间。目前，由杭州第二中药厂演变出来的青春宝集团资产已经达到10多亿元，2001年企业上缴利税超过2亿元人民币。和冯根生同时受到奖励的还有杭州娃哈哈集团的董事长宗庆后、浙江万向集团的董事长鲁冠球，前者把一家校办小冰棍厂建设成总资产44亿元人民币的饮料集团，后者则领导一间只有7个人、4000元资金、84平方米的一个小铁匠铺，使之成为今天拥有总资产50亿元的大型企业集团。冯根生认为，这样的奖励对于稳定企业家队伍很有效果，对于企业家也是很大的激励。目前，杭州市已出台了一系列企业家奖励措施，提出每年评选十大有突出贡献的工业企业和奖励主要经营者的措施。
“褚时健们”固然是不幸的，但是“冯根生们”果然就是幸运的吗？换句话说，由政府出面直接给经理人员以巨额物质奖励符合企业激励与约束制度的本义吗？很显然，这并不是一种根本性的制度创新。正如复旦大学华民教授所言，对于企业家的激励，根本上要靠市场来完成，和政府没有关系，政府的奖励只能评劳模，惟一的区别是以前的劳模是精神奖励，现在这个奖励的数额有了很大的变化。[1]
从理论上讲，经理人员对于企业而言是一种人力资本。出现“褚时健现象”最根本的原因，可能就在于以前我们一直不承认人力资本这个概念，从而导致人力资本的自我平衡。有两种自我平衡的行为，一种是该给的不给，我就花那些不该花的；另一种是该给的不给，我就拿不该拿的。这两种不该发生的自我平衡办法，实际上就是人力资本对现有体制的非正常性反抗。[2] 现在我们已经认识到人力资本的重要性了，也开始建立人力资本激励与约束制度。但是，必须认识到，人力资本与物质资本的有着根本的区别，这就在于前者是被动资本而后者是主动资本，主动资本不需要激励和约束，而被动资本需要激励和约束，否则被动资本就不可能正常运转，也就难以产生其价值。对人力资本积极性的调动应当是全面的，对其约束也应当是全面的。从实践上看，当前中国企业的激励与约束实践没有抓住人力资本激励与约束的实质并建立全面的激励与约束制度，因此往往会顾此失彼，难以产生好的效果。
|
