的确，仅仅从公司绩效角度来看董事长与总经理两职是分离好还是合一好，必然存在片面性。虽然董事长与总经理合一可能有利于公司的灵活经营并取得好的绩效，但这必然增加公司对两职合一的董事长或经理监督的难度。如果《
公司法》强制性地规定董事长与总经理两职不能合一，显然也不利于不同公司的在遇到不同情况下作出灵活变通，从而损害公司运营效率。因此，
公司法可以用劝导性规范劝说公司不要在不必要的情况下也让董事长与总经理两职形成合一状态。毕竟董事长兼任总经理有违
公司法作为组织法强调内部制衡的精神，正因如此，英国、爱尔兰、加拿大、澳大利亚和南非的公司治理准则都包含有将董事长和执行官两职分离的内容。[53] 我国现代企业制度试点方案也指出：“董事会可以决定由董事会成员兼任经理，董事长一般不兼任经理”，[54] 这一提法值得将来修改《
公司法》时采纳。
五、经理与雇员：从一般到特殊
（一）代理理论下之经理与雇员
按照代理理论的解释，公司经理和雇员处于同一地位，都受聘于股东，处于股东的雇佣人的地位。代理理论认为经理与一般雇员性质相同的观点已为各国立法所认可。例如美国《商业公司示范法》第1.40小节在对“雇员”进行定义时就清楚阐明：“雇员包含高级职员但不包括董事。一个董事可以承担一种责任因而使他也是一个雇员。” 日本《商法典》在第六章对“商业使用人”进行规定时特别用一个条款（第45条）强调：“本章的规定，不妨碍营业主与商业使用人的雇佣关系适用民法的规定。” 意大利《民法典》则干脆在劳动编中对经理作出规定，更是表明经理与雇员的具有亲密关系。我国《
公司法》虽未直接规定经理与公司存在雇用关系，但关于经理由董事会聘任的规定，也说明经理是公司的雇员。正如我国有的学者一针见血地指出：“现代典型企业以资本为主导，经理受聘于企业或曰股东，属于雇员范畴。”[55]
如果就此认为经理和雇员在公司中地位完全一样，就大错特错了。经理除了雇员身份，还具有基于代理授权取得的职务资格，经理有权聘任或解聘一般雇员，例如我国《
公司法》规定，“聘任或解聘应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员”是经理职权之一。日本《商法典》规定：“经理人可以选任或解任主任、科长或其他使用人”。[56] 由经理制定的公司内部具体规章制度，更是直接约束着雇员的行为。因此，尽管在理论上经理和雇员都同属于公司的劳动者，但由于经理拥有法律和公司章程以及董事会授予的特殊职权，使得其在公司中地位远非一般雇员所能企及。可见，代理理论对经理和雇员不加区分难以自圆其说。
（二）契约理论下之经理与雇员
在契约理论下，大多数人力资本投资论者倾向于对经理与雇员的人力资本不加区分。也有的学者（比如清华大学的魏杰教授）根本不承认一般雇员拥有企业的人力资本，认为人力资本所有者在企业中只包括两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，一类是具有企业家素质的经营者，而一般雇员只是人力资源拥有者。[57] 完全对经理与雇员的人力资本不加区分是不符合现实情况的，因为现实中经理人力资本对企业制度的影响是巨大的，当前的经理革命即由此而发，而一般雇员的人力资本对企业制度的影响从目前来看还是十分微弱的，几乎可以忽略不计。但是，只承认经理和核心技术人员拥有人力资本，而一般雇员并不拥有人力资本，势必造成人力资本概念在逻辑上的混乱。应该看到随着知识经济的发展，一般雇员也会对现行企业制度安排产生冲击，应该从动态上界定人力资本，仅以当前的现实就否认一般雇员的人力资本，显然是犯了刻舟求剑的错误。
根据契约理论，经理和雇员同属人力资本所有者，在公司契约中是物质资本所有者的相对方，而不是物质资本的受雇人。如果依然使用雇员这一称谓，经理和一般雇员应该是公司的雇员而不是股东的雇员，也就是说经理和一般雇员既为物质资本所有者股东利益服务，也为自己利益服务，最终是在为公司提供服务，因此经理和一般雇员是公司雇员。虽然经理和雇员同属于人力资本所有者，同属公司雇员，但是经理人力资本与雇员人力资本在公司中的地位并非是相同的。经理与一般雇员人力资本的关键区别在于，经理人力资本对于企业来说更为稀缺，其专用性更强，他人很难替代。如果要通过定价来衡量的话，就是经理人力资本价值比一般雇员人力资本价值更高，这种区别，不仅在现在存在，即使到了知识经济特别发达的时候也会存在。因为，管理知识和管理能力的积累与训练，总要比一般知识和一般能力投入更多。只要企业还是一个组织，它就最需要管理；只要企业还参与市场竞争，它就最需要通过企业家来发现市场并针对市场进行各种创新。
经理人力资本比一般雇员人力资本值钱的论断可以说明为什么经理容易起来革传统企业制度的命，也可以说明经理为什么更容易参与企业所有权的安排——因为他的谈判能力强。这一点在前面已有论述。一般雇员，尽管也拥有人力资本，但由于其在市场上供应充裕、专用性不强，很容易被人替代。因此，一般雇员在企业所有权安排的博弈中，其谈判能力非常之弱，以至于他只好接受现实的安排，否则他只能退出企业契约。正由于经理人力资本不断增值，足以取得公司企业控制权，而一般雇员人力资本并不足以取得公司控制权，所以经理在企业中的地位要比一般雇员高。因此，与公司一般雇员相对应，经理可被界定为公司高级雇员。一般雇员与高级雇员的区别有些类似于一般股东与控制股东的区别。
六、小结：公司经理之三元角色
传统
公司法理论已无法解释知识经济时代公司经理在公司权力结构中地位不断提升并进而引发所谓经理革命的问题。公司是一个契约网络，经理作为公司核心人力资本的提供者参与这个契约，理应取得类似于物质资本提供者股东一样的法律地位，享有公司剩余索取权和控制权。董事会作为一个会议制机构，并不能很好地适应知识经济时代快速的市场变化，经理同市场零距离接触并具有在经营上强烈的趋利性、科学的预见性、无穷的创造性等特征，为了使经理承担公司运营中的市场职能、资源职能、管理职能和创新职能，法律有必要设董事会为公司决策机关而经理为公司业务执行机关，以便各得其所。基于授权和人力资本增值的原因，经理与雇员在公司中并不处于同一法律地位，经理不能被视为一般雇员，雇员可以分为人力资本尚不足以取得公司控制权的雇员和人力资本足以取得公司控制权的雇员，经理当属后者，可定义为公司高级雇员。由是观之，经理在公司权力构造中，处于公司核心人力资本所有者、公司业务执行机关和公司高级雇员之法律地位，可谓三元角色。
公司经理三元角色理论与公司经理多元角色理论有着本质的不同。多元角色论从现行公司法律制度出发，认为在公司法律关系中，公司经理具有代理人、公司机关、公司代表以及雇员的多元身份。[58] 尽管这种分析已经认识到经理不仅仅是代理人，但依然是从代理的角度解读经理法律地位的，由于没有新的理论的指导，多元角色论难以突破现行法律拘束，更难以对知识经济时代经理革命现象作出解释。三元角色论的理论基础在于人力资本理论和契约理论，摒弃了代理理论对公司经理地位的界定。在公司经理三元角色下，公司经理的代理角色已经被公司机关角色吸收，作为公司业务执行机关，公司经理理应成为公司的代理人和代表。在公司经理三元角色中，核心人力资本所有者角色是关键，它使得公司经理在公司法律关系中取得类似于股东的法律地位，公司业务执行机关和公司高级雇员角色都是由核心人力资本所有者角色引申分化而来的。公司作为契约网络，公司经理的本质不是由法律拟制的，而是由契约参与人通过谈判确定的，法律所要做的事情，不过是将经过反复谈判、博弈的公司经理本质形式化。公司经理三元角色理论正是从这个角度突破现行公司法律制度的。
