我国《
公司法》列举了公司经理的七项法定职权，立法者的用意在于构造公司内部的一个权力结构，澄清权力界限。这种立法技术看似采用了严格的经理权范围法定主义，但与其他国家尤其是大陆法国家对经理权限的简洁概括相比，其实质权力却缩小了。[6] 市场的创造力远远大于立法者先验的预见，
公司法没有理由将经理权的设置装进一个统一铸造的模子之中，从这种统一模式中引申出来的默示权力可能并不能满足现实中某些公司的需求。正因如此，美国《商业公司示范法》取消了传统
公司法强加给公司管理者的所有头衔，如总裁（President）、副总裁（Vice president）、秘书（Secretary）、司库（Treasure）等，而是仅仅规定每个公司都须设有其章程描述或董事会任命的公司官员（Corporate Officer）。[7] 为了避免公司决策层与执行层发生脱节，同时为了适应知识经济背景下公司管理机制创新的需要，我国有必要引入CEO制度。
我国在引入国外的CEO制度时，首先必须对公司经理权规则进行重构。结合知识经济的时代背景，经理权的范围应具有法定性和意定性双重特征。作为公司业务执行机关，公司经理的权限范围应该由法律确定，主要是公司业务管理权和代表权；作为公司核心人力资本所有者，公司经理的权限取决于经理人力资本在企业中的专用性程度，应由物质资本与人力资本通过博弈以契约的形式来确定，此时，经理权限具有意定性。改造我国《
公司法》中经理权范围的方法应该是：立法上只构造公司经理的外观权力，即规定公司经理享有代表公司从事各种诉讼或非诉讼行为，以及在商事经营过程中进行法律活动的权利，此为法定性经理权；而将意定性经理权交由公司自治，也就是说公司经理享有哪些具体职权，应该由公司章程或委任合同确定。[8] 这种经理权范围的法律构造突破了现行《
公司法》的经理职权完全法定主义，只有作出这样的突破，我国才有可能引入真正的CEO制度。
按照美国全美公司董事会联合会蓝带委员会的《示范性CEO职位说明》的规定，CEO具有如下职权：（1）营造一种促进道德行为、鼓励个人正直和承担社会责任的企业文化；（2）维持一种有助于吸引、保持和激励在各个层次上由最高素质员工组成的多样性群体的积极、道德的工作氛围；（3）为公司制定能创造股东价值的长期战略与远景，并推荐给董事会；（4）制定能支持公司长期战略的年度业务计划和预算，并推荐给董事会；（5）确保公司日常事务得到恰当管理；（6）持续努力实现公司的财务和运营目标；（7）确保公司提供的产品/服务的质量和价值不断提高；（8）确保公司在行业内占有并保持令人满意的竞争地位；（9）确定公司有一个在CEO领导下的有效的管理队伍，并有一个积极的管理队伍发展、换届计划；（10）与董事会合作，确保有一个有效的CEO职位的继任计划；（11）制定并监督重大公司政策的实施；（12）担任公司的主要代言人。[9]
