现实中人们观念上根深蒂固的“公司所有权”实际上是“公司剩余索取权和剩余控制权”。由于有人力资本的参与，公司这个契约总是不完备的。人力资本受制于它所依附的个人的健康、知识和技能甚至道德、心理等无法测量的因素。因此，人力资本与物质资本达成组成公司的契约不能准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态以及每种状态下契约各方的权利与义务。未来是不确定的，不完备的契约不可能约定每个公司参与者都得到固定的合同收入，这时就会出现剩余索取权，也就是获取公司利润的权利。同样，不完备的契约也不可能预测公司面临的所有状态，这时就出现剩余控制权，也就是对未来不确定性的决策权。公司所有权安排实际上就是剩余索取权和剩余控制权的安排。前面关于股东是否为公司的惟一所有者的问题应该修正为股东是否为公司惟一的剩余索取权和控制权人。传统
公司法的安排是将剩余索取权和控制权完全配置给股东，经理和雇员只能按委托代理合同享有代理权和获取劳动报酬权。公司契约理论和人力资本理论对这一制度安排提出了置疑。
按照周其仁教授的推论，企业是人力资本与物质资本的特别合约的特别之处就在于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特性，对人力资本只能“激励”不能“压榨”，否则人力资本所有者会“关闭”其人力资本。尽管周其仁教授没有明言企业所有权安排，但上述观点表明他认为人力资本与非人力资本应该分享企业所有权。[23] 同样是从人力资本与其所有者不可分离性出发，张维迎教授却得出了与周其仁教授完全相反的结论。他认为正因为人力资本与其所有者不可分离，才使其不具有物质资本的担保功能也就是风险承担功能，同时也意味人力资本所有者容易偷懒并“虐待”物质资本，因此股东享有剩余索取权和控制权是有效率的。[24] 然而，人力资本与其所有者不可分离的前提是将人力资本财产权看成是一种绝对的、不受限制的所有权。现代产权理论包括财产法律理论已开始摒弃“绝对所有权”概念，而引入有限的、可分解的财产权概念。[25] 人力资本财产权同样不是绝对的，其有限性既可来自于禁止权利人利用自己的人力资本损害他人权益的社会强制，又可来自于产权的分解，还可来自于人的理性选择。人力资本财产权有限性意味着人力资本与其所有者并非完全不可分离，这表明人力资本也具有一定的担保功能。[26]
从历史发展角度看，物质资本表现形式日趋多样化和证券化使得物质资本所有者有多种途径规避企业风险，而人力资本的专用化和团队化趋势则使人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者。[27] 物质资本承担着经营失败时资本减少或丧失的风险，这种风险是比较容易量化的；人力资本承担着经营失败时自身价值贬值或消失的风险，这种风险是不容易量化的。尽管从静态上看，人力资本不可能同物质资本一起参与企业破产清算，因为在破产清算时它已经分文不值。但是从动态上看，在整个企业运营过程中，有理由相信人力资本为了自身价值而会充分发挥其作用，因为一旦经营失败，人力资本将是彻底的血本无归。这实际上是更加强化了人力资本的担保功能。
到这里我们的结论出来了：人力资本可以拥有公司所有权。之所以说“可以”而不是“应该”，是因为既然企业是一个契约，那么公司所有权的安排完全取决于当事人的协商。协商的结果最终取决于人力资本与物质资本各自的谈判能力，也就是它们在市场上的稀缺程度和专用性程度。[28] 在人力资本谈判能力尚很低的情况下，代理理论指导下的由物质资本享有公司所有权的安排是合适的，古典企业就属此种情形。当人力资本的谈判能力达到甚至超过物质资本的谈判能力后，公司契约理论指导下的由人力资本与物质资本分享公司所有权是合适的，知识型企业就属此种情形。还存在第三种情形，即一个企业中部分人力资本的谈判能力强（比如经理和核心技术人员）而部分弱（比如一般的雇员），这时公司所有权可能就在关键人力资本和物质资本之间分享，当前更多的企业处于这种状态。每个企业的具体情况都不同，因此，不存在最优而只存在最合适的所有权安排。
