从历史发展角度看，物质资本表现形式日趋多样化和证券化使得物质资本出资者有多种途径规避企业风险，而人力资本的专用化和团队化趋势则使人力资本出资者日益成为企业风险的真正承担者。[28] 物质资本承担着经营失败时资本减少或丧失的风险，这种风险是比较容易量化的；人力资本承担着经营失败时自身价值贬值或消失的风险，这种风险是不容易量化的。尽管从静态上看，人力资本不可能同物质资本一起参与企业破产清算，因为在破产清算时它已经分文不值。但是从动态上看，在整个企业经营过程中，有理由相信人力资本为了自身价值而会充分发挥其作用，因为一旦经营失败，人力资本将是彻底的血本无归。这实际上是更加强化了人力资本的担保功能。实际上，传统
公司法将公司信用建立在公司资本之上，也只不过是为债权人提供一个虚幻的保护，因为公司资本始终是一个变量。公司真正的资产或投资者首要考虑和关注的是其研发能力或智慧财产，更精确地讲，现代公司信用的基础是拥有此等能力或智慧的专业人才。[29] 全球著名的公关公司博雅公关有限公司的调查证实了这一点。博雅的调查首先是在美国进行的。通过对将近1200位CEO、高级经理、金融分析家、机构投资者、商业媒体人士、政府官员等的调查，证实了CEO资本毫无疑问是企业最重要的无形资产，它可以大大地提升企业的声誉及品牌形象。同时，在英国、澳大利亚、德国以及北欧国家的类似调查，也得到了惊人相似的结论。在英国的调查显示，CEO的声誉在企业声誉中所占的比例高达49%。CEO资本能带来重要的投资回报。博雅的调查还表明，几乎所有的商业权威人士均认为，CEO的声誉会影响到他们对以下事件的决策：对一个企业的投资（95%），在媒体负面报道的压力下仍然相信企业（94%），推荐企业作为好的联盟者或合并伙伴（93%），以及当企业股票价格下跌时仍保持对它的信心（92%）。而且，如果企业的CEO德高望重，商业权威人士很有可能将该企业推荐为一个好的工作场所（88%）。[30]
在市场原则下，财富并不必然属于股东。公司财富属于那些创造了它们的人，而社会财富属于全民。[31] 因此，人力资本可以拥有企业所有权。之所以说“可以”而不是“应该”，是因为既然企业是一个契约，那么企业所有权的安排完全取决于当事人的协商。协商的结果最终取决于人力资本与物质资本各自的谈判能力，也就是它们在市场上的稀缺程度和专用性程度。[32] 在人力资本谈判能力尚很低的情况下，代理理论指导下的由物质资本享有企业所有权的安排是合适的，古典企业就属此种情形。当人力资本的谈判能力达到甚至超过物质资本的谈判能力后，契约理论指导下的由人力资本与物质资本分享企业所有权是合适的，知识型企业就属此种情形。还存在第三种情形，即一个企业中部分人力资本的谈判能力强（比如经理和企业的核心技术人员）而部分弱（比如一般的雇员），这时企业所有权可能就在关键人力资本和物质资本之间分享，当前更多的企业都处于这种状态。每个企业的具体情况都不同，因此，不存在最优而只存在最合适的所有权安排。
契约理论和人力资本理论都存在让法学界攻击的弱点。不完备契约的概念与民法上的契约显然不同，它不具备法律上的可执行性，这在民法上是不可思议的。人力资本财产权目前充其量也就是一种“自然权利”，在各国财产法律制度中都未被认可。但是，英国早在1893年就在Re Eddystone Marine Insurance Co.一案中确认，向公司提供劳务换取股权的协议是可以接受的，可作为公司股权的约因。这一原则一直沿用至今。[33] 美国《示范
公司法修订本》规定：“任何有形或无形资产或其他公司利益，包括现金、本票、已履行的劳务、劳务合同，或者其他公司证券”，都可以作为取得股份的合格对价，但在以将来劳务出资时，该劳务提供完毕之前，公司可将该股票暂时保留或限制其转让。法国自1982年以后也允许劳务出资。惟劳务出资不能成为公司注册资本的构成部分，只能作为享有股东权利（分享利润和净资产）、承担公司亏损的依据。这些关于劳务出资的制度实践，已经蕴涵着一定的契约和人力资本思想。在我国有些地方性立法中，甚至已经开始突破人力资本出资的禁区。如江苏省科委和体改委在《关于推进技术股份化的若干意见》中指出：“应用开发类的科研院所在改制时……关系企业生存发展的核心科技人员，可以采用人力资本作价入股的形式”。[34] 2005年3月，上海颁布《上海市浦东新区人力资本出资试行办法》，将人力资本界定为依附在投资者身上，能够给公司带来预期经济效益的人才资源，通过法定形式转化而成的资本；表现为：管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验等；并规定：在浦东新区范围内登记注册的有限责任公司和股份有限公司（不含外商投资企业），属于以金融为核心的现代服务业、以高新技术为主导的先进制造业、以自主知识产权为特征的创新创意产业的，可以人力资本作价投资入股；以人力资本作价出资的金额可以达到公司注册资本的35%。
