|
哪些可作为与合法欺诈相对应的非法问题是一个相对独立的命题31。联邦劳动法院认可雇主在招聘过程中，享有关于劳动关系的，公平、合理的提问权32。但就于符合法律价值标准的大框架下，如何具体设限，必须在具体案件中仔细权衡被问方人格及尊严的保护33和提问方尽量全面了解对方的合理需求34，因此万难就此在本文中深入、展开。笔者仅以本案的三个提问为限进行简要分析：
（1）关于是否为工会成员的提问。依据德国基本法（Grundgesetz，简称GG）第九条第三款，为促进劳动和经济条件所享有的结社自由权为绝对的基本人权（absolutes Menschenrecht），不仅是公权力，即便是私法主体亦受其约束。本条本款第二句规定任何限制和旨在妨碍该权利的约定无效，任何以此为目的的措施违法，即所谓的“直接第三人作用”（unmittelbare Drittwirkung）35。乙询问甲的工会归属问题，显然与德国基本法的基本原则相违，故对此问题甲所为之与事实不符的回答虽属欺诈但合法，乙不能据此主张撤销权。
（2）关于是否怀孕的提问。德国民法典第六百一十一a条第一款第一句将德国基本法第三条第二款关于男女平等待遇的规定具体化，将欧共体第76/207/EWG号平等待遇指令（Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG）予以转化，禁止在劳动生活中的直接或间接的性别歧视（unmittelbare und mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechtes）。对于女性申请者是否怀孕的提问，联邦劳动法院在其先前的判决中认为，如不存在依据德国民法典第六百一十一a条第一款第二句所规定情况，即，客观上仅供特定性别从事的工作或条件（例如仅适于男性的德国足球甲级联赛或不适于孕妇的化学实验室作业等），则该提问才为基于女性生理特征对女性申请者的间接性别歧视36。欧洲法院（Europaeischer Gerichtshof）对此则更进一步，认为基于雇员怀孕导致劳动合同（无论定期还是不定期的劳动合同）的履行障碍，而宣布劳动合同无效或撤销劳动合同，违反了欧共体第76/207/EWG号平等待遇指令第二条第一款、第三条第一款、第五条第一款的规定，因此不予支持37。通过欧共体2002/73/EG指令修改过的平等待遇指令在其第二条第七款第三句中更明确规定，对女性因其怀孕所受之不利待遇为性别歧视。法律价值标准——男女平等待遇原则，高于个别雇主的经济利益。所以，此处乙对甲就是否怀孕所设之提问非法，甲与事实相悖的回答属欺诈但合法，乙不能据此主张撤销权。
（3）关于是否有前科的提问。依据联邦劳动法院判决，对于是否有前科的提问仅在与劳动关系有具体关联时许可38，如，若甲欲应聘为客车司机，则其曾因擅自逃离交通事故现场而受过的刑事处罚即与劳动关系有具体关联。但此处甲欲应聘为打字员，前述刑事处罚与此劳动关系并无具体关联，所以乙就是否有前科的笼统提问是对被提问人个人隐私或者说人格尊严的非法侵犯，因此甲对此所为与事实相悖的回答属欺诈但合法，乙不能据此主张撤销权。而且，由于该前科与打字员工作毫不相干，故它不能被视为德国民法典第一百一十九条第二款所规定的，交易中重要的事关人的资格的错误（wesentlicher Irrtum ueber Eigenschaft der Person im Verkehr），乙因此也无法主张因意思表示内容错误而撤销劳动合同。
|
