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甲女士于2003年5月13日参加了乙制药公司（该公司有员工200人和一个企业委员会）打字员职位的招聘。她对乙公司所提供的调查问卷上关于是否为工会成员、是否怀孕及是否有前科等三个问题均一概予以否定回答。2003年6月17日甲女士与乙公司签订了不定期劳动合同，并即刻开始工作。可是一个月后（2003年7月22日）乙公司人事主管发现身为某工会积极分子的甲女士不仅已有四个月的身孕，而且还曾因擅自逃离交通事故现场受过刑事处罚。乙公司向来对有前列情况的申请者或雇员抱有偏见，对甲女士亦不例外，乙公司以甲故恶意欺诈和怀孕不适合在制药公司工作为由，决定立即终止与甲女士的劳动合同，并于2003年7月23日书面通知甲女士，同时要求甲女士退还被雇佣期间的工资和偿付聘用替代人选的费用。甲女士于7月25日以解雇没有通过企业委员的听证和同意为由拒绝接受解雇，并书面通知乙公司。乙公司接到通知后于当日立即书面回复甲女士，劳动合同因恶意欺诈被撤销而非被解除，故无须经企业委员会听证和同意。请问按照德国法律甲乙的劳动合同是否存续？乙的追偿请求权是否成立？
三、案例分析13
1．劳动合同是否成立？
2003年6月17日甲女士与乙公司签订了不定期劳动合同，甲乙双方就建立劳动关系所为意识表示达成一致，因此该劳动合同成立，对此毫无疑问。
2．劳动合同是否继续有效？
如前所述，通过多种途径均可导致劳动关系的终止，在本案中显然仅存劳动合同被撤销或被非常解除两种可能。但乙在2003年7月22日的书面通知中并未明确表示，其欲通过采取何种方式来终止劳动关系，以致后来甲乙双方对采取不同法律行为所带来的截然不同的法律后果产生争议。由此对于撤销和非常解除劳动合同在一定程度上极强的近似性可窥一斑。
1）劳动关系被撤销和被非常解除的联系
首先，二者同为形成权（Gestaltungsrecht），即权利主体单方行使该权利将直接作用于已存在的法律关系并改变该法律关系14。具体到本案，撤销和非常解除劳动合同都是通过须受领之单方法律行为（empfangsbeduerftiges einseitiges Rechtsgeschaeft）达到终止劳动关系的目的（德国民法典第一百四十二条第一款，第六百二十六条第一款）。其次，二者均以相应的事由为前提，且它们在一定条件下可以相互转化。撤销劳动合同所需之意思表示内容错误（Irrtum）、恶意欺诈（arglistige taeuschung）和非法胁迫（widerrechtlich durch Drohung）等条件，若事后继续强烈作用于劳动关系并危及其存续时，亦可视为非常解除劳动合同之重要事由15。如，欲应聘为客车司机者隐瞒有工作时间酗酒习惯的事实，该习惯事后严重影响其司机工作，则作为二者的前提条件都未为不可。最后，二者都不需要遵守解约期限，并且须在较短的期限内做出撤销或非常解除劳动合同的意思表示。非常解除劳动合同须在解除权人知悉重要事由后两周内为之（德国民法典第六百二十六条第二款）。依据德国民法典第一百一十九条因意思表示内容错误而为之撤销应自撤销权人知悉撤销理由后毫不迟延地（unverzueglich）做出，而不应有可归责于己的迟延（德国民法典第一百二十一条第一款）。对此处之“毫不迟延”，联邦劳动法院（Bundesarbeitsgericht，简称BAG）在其判决中解释为相应地适用关于非常解雇的两周期限16。因被恶意欺诈和非法胁迫而为之意思表示只能在一年内撤销（德国民法典第一百二十三条第一款），对此民法典已有明确规定，故不需相应适用前述两周期限17。联邦劳动法院在因意思表示错误而为之撤销中相应适用非常解雇的期限，一方面，满足了终止法律关系时对于法律明确性和安全性的特殊要求；另一方面，它也认可了权利人在相同期限内选择终止劳动关系方式的可能，如果撤销的理由——意思表示内容错误，继续作用于劳动关系并危及其存续的话18。
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