当地法院拟定于9月1日开庭审理本案。不料，8月27日，原告撤诉申请。理由是本案审理、判决、是否上诉等还有一个较长过程，开学在即，C高校研招办对最后调档限期已无法再延长。由于时间关系，即便胜诉，已无意义。故申请撤诉，请法院允许。同日，法院口头裁定，记入笔录。准许原告撤诉，诉讼费减半由原告负担。
三、分析
本案至此尘埃落定，但引起的法律问题值得思考。我国的人事制度改革已进行了多年，但效果并不明显。
1995年《
劳动法》的颁布，使企业与职工的争议有法可依，但有关事业单位的人事争议却无明确规定。1997年8月，人事部发布了《
人事争议处理暂行规定》，要求全国各地设立人事争议仲裁委员会，分别负责处理管辖范围内事业单位与工作人员之间因聘用合同发生的争议。2002年7月6日，国务院办公厅发布了《
国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，根据以上通知与意见之精神：实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。认真做好人事争议的处理工作，在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。
２００３年９月５日，《
最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》已开始施行。这一司法解释的出台可谓有划时代的意义，它明确了两个最为关键的问题：其一、事业单位人事争议开始适用《
劳动法》。该司法解释第1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议适用《
中华人民共和国劳动法》的规定处理”。在该司法解释出台前，《
劳动法》只解决“劳动争议”。其二、人民法院介入了事业单位之人事争议。该司法解释第2条规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起
