在企业改制过程中经常发生的问题就是大股东利用其控股优势损害小股东的合法权益。公司改制中对小股东利益的影响时是显而易见的。尤其是在公司兼并中，当善意兼并时，全体股东都会受益，但是在恶意兼并时，受害者中小股东首当其冲。造成这种局面的主要原因在于我国目前相关法律法规不完善，我国目前关于在企业改制中如何保护小股东的利益的立法几乎是一片空白，即使有一些法律对此问题进行了一定程度的规定，其内容一般也只是实体性的，缺乏操作规范，缺乏相应的救济机制，这样的规定也只能是浮沙建塔，根本无法保护小股东的合法权益。正因如此，有人提出，应当在多方面立法拓宽小股东行使权利的途径，同时加强有关公司机构的责任，使得小股东在权益受到侵害时，能够通过有效的救济途径，对相应的责任人主张权利。概括起来，关于完善对小股东保护的立法建议主要有以下几个方面：
1．加强公司管理机构和权力机构的注意义务。公司的大股东或者管理人员利用改制侵犯小股东的合法权益，一般是通过公司的股东大会或者董事会来完成的，因此，首先应当加强相关机构的注意义务。（1）赋予股东大会以注意和诚实义务，对大股东转让股份进行适当的限制。通常而言，股份当然可以自由转让，但是对于大股东而言，由于其股份的转让直接会影响到整个公司的前途命运，直接影响到小股东的权益，因此，可以对大股东转让股份的行为加以适当的限制，当大股东转让股份超过一定份额时，要求大股东尽到注意义务，即防止其出售股份给公司和小股东带来灾难性的影响，防止收购方对公司的掠夺性的收购。股东大会的诚实义务源于大股东表决权的本质、大股东的强大表决力和公序良俗。诚实义务要求股东大会的权利应当本着忠实、善意、诚实的标准来行使 。（2）赋予董事以注意和善良管理义务。通常而言，董事只对公司负责，对股东不直接负责，但是在一定的条件下，董事应当承担注意和勤勉的义务。这是由其地位使然，因为在许多情况下，实际上是董事而不是股东大会控制公司，董事们直接决定着公司的重大事项，这就给董事侵犯小股东的合法权益提供了机会。因此，在理论界关于进一步完善董事的善良管理义务可以说已经达成了共识。目前我国公司法虽然也对公司董事经理等人员规定了一定的义务，例如禁止同业竞争等，但是缺乏可操作性，基本上是流于形式。公司董事不能为了自己的利益而任意利用公司的商业机会或者阻碍公司的发展；董事应当最大限度地保护公司、股东利益，董事的诚实义务还要求它不能厚此薄彼，在公司改制中只注意保护大股东的利益而忽视小股东的利益。董事的善良管理义务要求其在公司改制中要运用自己的经验、技能勤勉地为公司服务。
2．对小股东的权利予以特别的规定。要真正保证小股东权利，还必须赋予小股东一些切实可行的权利，否则关于保护小股东的呼吁只能流于形式，不可能真正起到作用。首先，应当赋予小股东相应的诉讼权利。这是最切实可行的，也是最重要的。无救济的权利就不是权利，尽管法律上规定几项实体权利比较简单，但是，如果没有相应的保证机制，没有相应的诉讼机制，实体权利无非是空中楼阁，“水中月”。不可否认，近几年来，我国保护投资者权益的法律逐渐确立，但是远远还不够。中小投资者基本上是单纯的资本提供者，而没有通过对中小投资者权益的保护，确立完善的公司治理结构。股东的地位是平等的，我国法律在确认大股东的法律地位和公司决策权时，应当对小股东的利益予以足够的重视，确保大股东在行使权利时不损害小股东的利益。当小股东权益受到侵犯时应当创设两种诉讼权利：股东派生诉讼和直接诉讼权利。股东派生诉讼是指当大股东或者董事侵害公司利益时，股东为了公司的利益而以自己的名义提起诉讼。目前法学界对此探讨的比较深入，其中不乏真知灼见，有些地方的法院也开始借鉴其中的合理建议。应当说，在
公司法完善的过程中，增加关于股东派生诉讼的内容应当不成为问题。直接诉讼是指当公司大股东或者董事的行为直接侵犯了单个或者某一类股东的合法权益时，由单个的或者某一类股东为了自己的利益而提起的损害赔偿诉讼。其次，还应当进一步完善小股东的实体权利。应当赋予小股东召集权和提案权。我国公司法规定第103条和第106条规定了公司购并由股东大会作出决议，但如果该购并决议对小股东利益有损害时，小股东应当有权召集股东大会。但是我国公司法规定，召集股东大会应当由占有公司股份比例10%以上的股东来完成，这个比例对于小股东来说显然过高。应当实行累积投票制。所谓累积投票制是指股东大会选举两名以上董事时，股东享有累积投票表决权，依此表决权，一个股东在选举董事时，可以投的总票数，等于他所持有的股份数乘以待选董事的人数。也就是说，累计投票制是一种按照待选人数扩张股东投票权，通过资本多数决定原则选出董事。
三、关于原企业职工利益的保护问题
企业改制势必会引起劳动关系的调整。虽然从法律意义上讲，企业改制是企业法人人格的终止、变更和新设，原企业法人的权利义务总应当有新的继承者。例如根据
民法通则第
44条第2款的规定，企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。但是，企业改制后企业产权关系、企业组织形式、经营方式和管理方式等都要发生变化，这势必会对已经确立的劳动关系带来多方面的影响。随着国有企业的公司化改造和公有制实现形式的多样化，企业与劳动者之间的权利义务关系必将日益明确和具体，企业和劳动者之间的利益关系也将随之发生较大的变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，而这些利益关系的调整势必会产生大量的劳动纠纷。企业进行改制后，为适应新的运行机制，需要引进先进的管理方式和用人制度，往往需要对原有的劳动合同进行规范或者重新签订，这也必然会引起大量的劳动纠纷。
1．企业改制后原有劳动合同的效力问题。企业改制后，企业的经营机制或者组织形式发生变化，原企业的劳动合同是否继续有效呢？有人认为，企业改制后，企业性质和法定代表人都发生了变化，改变了原来的劳动关系，原劳动合同应当终止，重新订立劳动合同 。这种观点显然过于片面，企业改制致使企业性质的变更，并不应当必然引起劳动合同的终止。《
劳动法》第
26条第3款规定，劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更原劳动合同达成协议的，用人单位可以依照法定程序解除合同。劳动部《关于贯彻＜劳动法＞若干问题的意见》第37条则规定，用人单位发生分立或者合并后，分立或者合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或者重新签订劳动合同。可以说劳动部的司法解释在某种程度上是与
劳动法的精神相冲突。
在实践中，因劳动合同效力引发的争议主要有以下几个方面：（1）劳动合同应当变更而没有变更，事后引发争议。有的企业在改制后只与在岗职工“重新签订”劳动合同，而对于休假、病退、带资上学、停薪留职的职工却不“重新签订”劳动合同。（2）变更劳动合同中，因用人单位附限制性条件引起劳动争议。有些改制后的企业在变更劳动合同的过程中利用劳动力过剩和自身的优势地位，给劳动者附加一些限制性条件，比如有些企业实行股份制，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。这种做法违背了平等自愿、协商一致原则，同时也违背有关的规范，法院不应当给予支持。（3）因解除或者变相解除劳动关系引起争议。法律及其有关法规对解除劳动合同的条件和程序规定得比较完善，法院处理这些问题一般比较容易。这里主要探讨一些新的情况。例如有的企业采取一次性支付安置费，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动合同关系的做法。对于这种情况，有关文件明确规定了适用范围，不得任意扩大适用范围，对于超出规定范围的，不应当予以支持。
此外在企业改制后，在劳动争议中如何确定诉讼主体也是比较重要的问题。（1）企业兼并后，劳动争议诉讼主体的确定。企业兼并的方式主要有四种：承担债务式兼并、购买式兼并、吸收入股式兼并和控股式兼并。其中前三者的后果比较相似，基本上是兼并企业将被兼并企业吸收为自己的一部分，兼并企业并不发生实体性变更，兼并企业应当承担被兼并企业的全部权利和义务，因此，一般应当将兼并企业作为诉讼主体。（2）企业分立时，劳动争议诉讼主体的确定。因分立前的劳动关系，在企业分立后发生劳动争议的，应当区别具体情况具体问题具体分析。一般认为，如果职工已经分流的，应当以职工所在单位为诉讼主体；如果职工未分流，应当以分立后的企业为共同诉讼主体。针对现实生活中，一些企业为了逃避债务将有效资产分离出来另行组建新的企业，如果原企业与劳动者发生劳动争议时，原企业能独立承担责任，可直接将其作为诉讼主体；如果原企业不能独立承担民事责任，可以将新企业列为共同诉讼主体，共同承担责任。
四、关于原企业对外担保的问题
