德国的法院除设
宪法法院外，另设五个不同体系的法院，即普通法院、行政法院、劳动法院、社会法院和财税法院。每一个法院体系都根据本体系的法院法即法院组织法所构成，各自都有自己的案件管辖范围，实际上都有各自的最高法院。德国设立了专事审理有关劳资纠纷、社会保障纠纷案件的劳动法院和社会法院两个独立的司法体系，并制定了各自独有的《劳动法院法》和《社会法院法》。这不仅表明德国非常重视
劳动法和社会法的司法，把有效的司法看作是实施法律和实现法治的有力保障，而且据德国联邦社会法院法官武尔芬的看法，由于
劳动法属于私法性质，社会法属于公法性质，各自调整的对象、范围、程序等均有重大差别，因此建立各自独立的法院体系，分别由劳动法院专事审理劳资纠纷案件，由社会法院专事审理社会保障纠纷案件非常必要，这种从立法到司法的分类法，对保障雇佣劳动者的权益是非常有利的。
二、劳动法院的设置及对劳资争议案件的审理
(一)劳动法院的沿革、设置和案件受理范围
在德国，劳动关系原来是由民法调整的，世界著名的《德国民法典》就有调整劳动关系的规定(第611条至第630条)。随着经济的发展、法制的逐步完善，
劳动法就逐渐从民法中分离了出来，以至今日已形成为一个相对独立的法律体系。因为在德国，在劳动关系方面贯彻的是“劳动自由”的原则，劳动关系的建立完全采用市场化的形式，即劳动契约的形式，由雇员与雇主自由决定是否发生雇佣劳动关系，并决定工资、工作时间、工作条件、休假、劳动保护等有关事宜。在这种关系中，作为出卖劳动力的劳动者显然总是处于劣势的地位，们的权益往往难以得到保护，劳资冲突和劳资纠纷的产生是必然的。为了缓和冲突、排除纷争、稳定社会关系，德国法律在保护雇员即劳动者权益上采取了重大的举措，即制订了独立于民法之外的
劳动法，作为劳动司法的劳动法院随之也从普通法院体系中分离了出来。
在德国，普通法院的历史源远流长，通过法院处理劳动争议最早可追溯到十九世纪初，至于专事审理劳资纠纷案件的劳动法院，只是本世纪中期(1952年)才从普通法院体系中分离出来而成为一个独立的司法机构体系。为此，联邦德国于1952年专门制订和颁布了《劳动法院法》。该法既是一个劳动法院组织法，又是一个审理劳资纠纷诉讼的程序法。它不仅对劳动法院的设置和组织机构作了规定，而且还就劳动法院审理劳资纠纷案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定。〔3〕在德国，劳动法院至今已有40多年的发展历史，实践证明，这在缓和劳资矛盾、稳定社会关系等方面发挥着其他司法机构不可替代的重要作用。
根据德国《劳动法院法》，劳动法院分为三级，即：1、基层劳动法院。它负责劳资纠纷案件的初审，即第一审案件的审理，因此也称初审劳动法院。全德国现共设有基层劳动法院123个，职业法官840名。2、州劳动法院。它负责劳资纠纷案件的上诉案件的审理，因此也称上诉审劳动法院。全德现设有州劳动法院19个，即除全德16个州各设1个州劳动法院外，另在北威斯特法伦州增设2个州劳动法院，巴伐利亚州增设1个州劳动法院，现共有职业法官200名。3、联邦劳动法院。主要负责不服上诉法院裁判的全德劳资纠纷案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德只设一个联邦法院，地点在德国中部的黑森州的卡塞尔，它实际上是德国劳动法院的最高法院。
与普通法院审理一般民事案件不同的一个突出特点是，劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。这样做的好处，据德国的法官介绍，主要有以下几个方面：第一、名誉法官来之于企业，对企业的情况比较了解，对劳动关系的状况也比较熟悉，可以帮助法庭对劳资纠纷作出比较符合实际的裁判；第二、名誉法官来之于当事人，即雇主和雇员两方，代表雇主和雇员两方，各自为他们说话，这样就可以使劳动争议双方在心理上增加对法庭的信任，使他们更容易地去接受法庭的裁判；第三、名誉法官在审理案件中有与职业法官一样的权力，如有相同的询问权、查阅案卷权等权力，以及相同的表决权，这样就可以在一定程度上避免或防止职业法官的独断，提高法庭裁判的公正性。基层、州劳动法院审理案件的法庭由本法院自己的1名职业法官和2名外请的名誉法官所组成。联邦劳动法院审理案件的法庭一般由3名职业法官(其中1名为首席法官)和2名名誉法官组成。名誉法官来自雇主和雇员各方，各占一半，由雇主协会和工会提名，然后由有关部门任命，基层、州劳动法院的名誉法官由地方和州的有关部门任命，联邦法院的名誉法官则由联邦劳工部任命。名誉法官任期4年。担任名誉法官的年龄限制是，基层法院必须在25周岁以上，州法院必须在30周岁以上，联邦法院必须在35周岁以上。
对劳动法院的案件受理范围，德国《劳动法院法》作了具体的规定。根据规定，劳动法院主管下列劳资纠纷案件的审理：1、单个的雇员与雇主因工资、解雇等私权性的争执，包括因劳动关系而发生的争执、劳动关系存在与否的争执、劳动关系的终止及其法律后果的争执、与劳动关系相关的非法行为引起的争执，等等。2、集体合同方面的争执，包括签订集体合同的双方就集体合同的内容和集体合同存在与否而发生的争执，签订集体合同的双方与第三人之间关于集体合同内容和集体合同存在与否的争执、集体合同双方之间或该双方与第三人之间因不允许行为，如劳资斗争采取的手段等而发生的争执。3、企业委员会与雇主之间发生的争执。
(二)处理劳资纠纷的原则和程序
据德国劳动法院法官的介绍，1995年全德地方劳动法院共审理劳资纠纷案件631，000件，每个法官平均审理750余件。从审理的案件看，有以下几点值得注意的情况：一是数量最多的是解雇纠纷，占总数的40%，次多的要算是因工资待遇引起的纠纷和涉及休假等问题引起的纠纷。二是通过审理，以判决结案的占20%，通过庭内调解结案的占40%。之所以重视运用庭内调解程序处理解雇纠纷，是因为当事人双方都想尽快结束争议以减少损失，而一般经调解处理的结果又都是以雇主拿出钱来赔偿而了结。三是以1995年审理的解雇纠纷为例，审结时间在一个月之内的占总结案数的23%，一个月至三个月之内结案的占39%，三个月以上至六个月之内结案的占19.5%，其余的17.5%的案件要六个月以上至一年，甚至更长的时间才能结案。
劳动法院处理劳资纠纷程序中应遵循以下几条原则：1、便捷原则。劳资纠纷涉及到劳动关系的双方，影响到经济发展和社会稳定，必须迅速处理，它摒弃任何官僚主义和形式主义，程序要简捷，要方便诉讼，不要引起过多的讼费用开支，增加当事人的负担，不然繁文缛节就会成了限制当事人诉讼的桎梏。2、不告不理原则。劳动关系属于私权范围，当事人对自己的私权有权处分。因此，只有当事人向法院提起劳资纠纷的诉讼，法院才立案受理，并依法审理。3、裁判前听审原则。即法院裁判前要充分听取双方当事人的陈述，以了解当事人的诉讼请求和根据。4、直接取证原则。法官可以责令当事人以书面形式回答证据方面的问题，并且只要有可能，就在法庭上进行听证。5、口头审理原则。法官通过口头审理等简易诉讼方式，以达到求实从速解决诉讼的目的，这有利于及时解决纠纷，有利于减轻和防止诉讼程序上的形式主义。法官通过这种形式开庭，当事人当庭直接回答问题，以查清事实，并通过口头审理进行调解。6、调解原则。重视调解，并采取措施充分发挥调解在解决劳资纠纷中的作用，把调解确立为审理劳资纠纷案件的重要程序制度。7、公开审理原则。除法律另有规定外，劳资纠纷案件一律进行公开审理。8、法官审理原则。劳资纠纷案件由具有法定资格的法官，包括职业法官和名誉法官组成法庭进行审理。
在长期的实践中，德国劳动司法形成了一套独具特色的比较完善的诉讼程序。其特点有以下几点：
第一，强调调解，把调解作为初审法院审理劳资纠纷案件的必经程序。在初审中，每一个案件都必须经过庭内调解，否则，不能收取诉讼费用。根据《劳动法院法》的规定，在初审程序开庭之前，即由担任法庭审判长的职业法官主持下，做双方当事人的工作，促使当事人双方相互协商，以期促成双方互谅互让，达成调解协议；为准备调解，法官可以要求被告提出书面答复；法官主持调解时，不能传唤证人，但可以以当事人言词答辩中的自认作为根据。经过调解，如果当事人双方达成调解协议，或者原告撤回起诉或被告自认了原告的诉讼请求，调解程序即告结束。经过调解达成的协议依法记录在案后，即具有法律效力；如果调解失败，双方当事人未达成谅解，即另行确定开庭的日期，然后如期按程序进行开庭审理。
