首先考虑《
劳动法》。虽然明显违反第十二条及第十三条。但是
劳动法中并未针对这两条规定具体法律责任。第９８条勉强可适用，其中规定用人单位违反
劳动法规定条件故意拖延不订立劳动合同的，由 劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。显然，拒绝录用不公仅限于“故意拖延不立劳动合同”，但是如果存在故意拖延问题，可由劳动行政部门责令改正。可是第９８条内部存在瑕疵；是劳动行政部门主动提出责令改正呢？还中应聘者去申请劳动行政部门责令改正？与９８条有关的是第８８条第二款规定“任何组织和个人对于违反劳动法律，法规的行为有权检举和控告”。如果劳动者向劳动行政部门检举，而劳动行政部门，不提出让用人单位责令改正怎私办？是否可以复议或直接起诉？这些问题均无答案。而且第８８条中“控告”的受理机关是谁？我国尚没有专门的劳动法院、
劳动法庭、法院受理此类案件时由民庭，还是由经济庭处理一直是个难题。而且法律也未指出是否可以适用仲裁程序，我国也无类似外国准司法性质的公平就业委员会。不光如此，即使我们去起诉，前面已说过，现有
劳动法并没有针对就业歧视做出具体的法律责任规定，在法官的自由裁量权制度很大限制的现实下，问题并得不到实际性的解决。以上只是在“拖延”订立劳动合同情况下的分析，但现实中就业歧视远远超出这个范围，通常招聘书中直接排除女性或明确告知拒绝录用的情况占大多数。第９８条的保护显然太过于狭窄，而８８条又有上述诸多问题。可见
劳动法在性别歧视者的权赋予以及法律责令规定上太抽象，不具备可行性。
在法院和行政部门之外，我国劳动法中还有两个可 考虑的保护机构；仲裁机构和工会。前面已经说过，法律未对就业歧视是否适用仲裁作出规定。而我国现有的劳动仲裁机构的仲裁范围仅限于劳动争议，而被拒绝录用者与用人单位之间不存在劳动劳动合同，依照相关法律规定的劳动争议范围，这种情况被排除在外。仲裁程序并不能保护被不合理拒绝录用者。而未成为用人单位一员，当然也谈不上加入工会问题。即使各级工会依照
劳动法第
８８条有权监督，也未必实际执行；首先，法律未就工会监督途么工做具体规定。如果劳动者不向工会提出，工会是否能自己检查？而且就算工会有心监督，涉及到本单位的利益与关系，多半不会主动提出行使自己的监督权利。其次，前面已论及接受控告检举机关的不明确及法律责任不确定问题，工会也不能克服这两个缺陷。再次，工会只是和雇主一方地位平等的组织，在人事上不能自己说了就算。就算它向雇主提出违法，也不能保证雇主就接纳被歧视者。可见，仲裁程序的大门是紧闭的，工会的支持也是微乎其微的。
