还有一些须提及的是，无论公约还是我国法律都忽略了一个现象：有些表面上不平等的现象是法律允许的。如在保护男女平等的同时，法律也允许在不适合妇女的工种和岗位上可以拒绝录用妇女或提高录用标准。不排除在一些特殊情况下，基于某种原因对不同就业有不同对待，如某些危险行业限制录用残疾人、女工。可见，在就业平等原则的表述中除了“不得以性别、种族等”为理由而在就业和职业待遇上有所差别外应加上一个限制性条件－－“非经法定程序确定”。
（二）对我国“平等就业原则可操作性的反思”
３月２２日，纠缠了２３年之久的１１００外女性控告“美国新闻署”及其下属的“美国之音”这两个机构的性别歧视案达成和解。美国联邦政府将向原告支付５．０８亿美元赔偿费，另外政府还需向部分妇女补偿薪金及利息总额近２３００万美元及原告与５家律师事务所２３年中９万工作小时的律师费。总计约５．５亿美元。创１９６４年美国民权法案通过以来最高赔偿记录。
由此案的结果反思我国平等就业原则，我们不禁发现我国平等就业原则不仅在具体涵义上有严重立法缺陷，在操作性上也有重大问题。假如此案发生在中国，无疑是违反了《
劳动法》第
十二条、第
十三条，《
妇女权益保障法》第
二十二条、第
二十三条、第
二十四条，
宪法第
三十五条第二款、第
四十八条。但是当我们寻求司法救济时，我们却发现自己的力量是如此单薄。下面以此案为例，对平等就业中性别歧视方面在我国的法律保护问题做一下分析。为分析方便，这里仅涉及在录用职员方面以性别为由拒绝录用问题，而不考虑在职妇女的歧视。
我们在遇到此类事情时，第一步肯定是寻求与用人单位调解，调解不成时，就会发生适用法律及启动行政或司法程序问题。
