一是双方解除合同权利的明显不对等，这一点也是
劳动法本身特征的最好体现。２５条和２６条规定了用人单位解除合同的法定事项，２５条为劳动者过失性事项，其中使用了“严重”、“重大”等词，表明了条件的严格；２６条规定的是非过失性，因劳动者健康，能力及情势变更导致的法定解除事由，同时规定用人单位提前３０天通知的义务。更为明显的是２９条规定了用人单位不得解除合同的情形，这种强制性的规定有力地保护了特定劳动者在特定时期的利益。而与之相对应，劳动者解除劳动合同唯一规定的义务是提前３０日通知用人单位，在３２条规定的特定情形下可以随时解除。这样的保护性规定可以追溯至劳动者的择业自由权这一
宪法性权利。
第二需要注意的是用人单位行使解除权的法定事由，尤其是非过失性事项。细看之下，可以透过貌似严格的条件设置发现，“不能从事”、“不能胜任”之类的字眼只有很大的不确定性，尤其是对于某一专业领域内的技术性业务，较难为外人所知。３如何通过一系列实体和程序方面的规则来达到限制用人单位随心所欲行使解除权，实在是一个问题。
另外要说的是在劳动合同中出现的一个“第三元”；工会，工会在解除合同中的权利是提出意见，要求重新处理并给予劳动者解决争议时的帮助，工会的权利是否有实质意义尚是一个问题，作为一个角色模糊的第三方，是否可视为劳动合同制度中的一环也是问题。
四、工会制度与集体合同
劳动法中上述种种对劳动者倾斜保护的规则，如众所周知，目的在于寻求一种双方实质意义上的尽量平等。这种实质公平通过两种层交达成，一是对实体权利的详尽规定，最典型莫过于上述双方解除合同权利的不对等；另一种是通过外加其他配套制度，主要通过程序来形成一种“企业内部的劳资互衡机制”，工会及以其为基础的集体合同制度就是这种制度产品。这两项制度的贯彻是与行政力量连结的，即政府在这些地方掌握了随时介入的权力，如３４条、规定集体合同签订后应报送劳动行政部门。在这里我们可以发现立法者对制度的精密和完整乃诜训男难涫导试俗鞯男Ч蛄⒎ㄕ叩闹腔郏淮未翁岢鎏粽健?
五、最后
本文的比较无疑进行得极为粗糙浅层，但还是能发现一些与预想相左的问题。最明显的一个就是作为一般规则的
合同法总则居然在某些方面比
劳动法相关条文更有利于保护劳动者权利。在这里我想表明我的一个观点，即劳动合同与其他制度一样是法律提供的一个产品，并由此谈一点感想。
