相关的另一个问题是格式条款。用人单位将劳动合同定型化、格式化已是一种较为普遍的现象，这其中的法律适用原则如何体现自愿平等、协商一致，乃至向劳动者倾斜以达实质公正就很成问题。２
合同法３９条至
４２条规定的格式合同的原则：提供格式合同一方提醒与说明义务、负责或减责条款无效、作不利于提供格式条款一方解释的原则，应当可以为劳动合同制度所借鉴。而且对于处于弱热的劳动者一方来说，单有一般合同的保护规则是否是够充分尚为疑问，可能需要在这个方向上发展出更为有力的规则。
３．缔约过失责任
合同法４２条和４３条规定的缔约过失责任和缔约过程中的保密义务对劳动合同也有重要的意义。在
劳动法缺乏相关规定的情况下，当劳动合同未成立时因一方当事人的过错给对方造成损失，或者劳动者在应聘过程中对获悉的商业秘密的保密义务，需要确立相应的法律规则来调整。
４．关于效力
劳动法律法１８条规定了劳动合同无效的两种情形，违法和欺诈、威胁订立合同。同时该条三款规定无效须由劳动争议仲裁委员会公或法院确认。其中欺诈、威胁（胁迫）订立合同在
合同法５４条列为可撤销合同，不是当然无效，三款强调当事人请求变更的，法院或仲裁机构不得撤销。
合同法的规定赋予当事人更录活（在我看来也是更合理）的选择机会，在合同效力出现疑问时机械地由法院和仲裁机构宣告无效不见得能有效保护劳动者权利或平衡双方利益，结果可能恰好相反。
合同法５３条规定的无效免责条款时劳动合同同样有相当重要的意义，它规定造成一方人身伤害，因故意或重大过失造成，对方财产损失的免责条款无效，就现实中大量劳动争议来看，该规则似乎是为劳动事同“量身定做”。
三、合同的解除
关于合同解除似乎是
劳动法立法者最为关心的问题之一，用去九个条文加以规定。概括其内容，包括协商解除，用人单位行使解除权的条件、用人单位不得行使解除权的情形、劳动者的解除权，经济赔偿及工会的地位问题。
合同法９４条规定了几项法定解除事由，包括不可抗力，一方不履行，迟延履行，根本违约等。
劳动法实际上是对这些一般性事由加以特定化，有几个特点是值得注意的。
