1999年,程某、吴某二人，陈某、杨某等２４人先后向所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司继续履行60%工资离岗退养协议．该劳动争议仲裁委员会于２０００年１月分别作出仲裁裁决，以甲公司1993年办理的60%工资离岗退养违反国家有关规定为由，驳回了申请人要求甲公司继续履行60%工资离岗退养协议的申请。
后陈某等人以甲公司违反国家有关政策，给60%工资离岗退养职工造成经济的经济损失为由向当劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2000年4月，该仲裁委员会以申请人的申请事项超过仲裁时效为由，驳回了申请人要求经济赔偿的请求。
随后，陈某等人向基层人民法院提起诉讼，以甲公司违反
劳动法有关规定，要求给予60%工资离岗退养职工经济赔偿。2000年11月，该基层人民法院作出一审判决，支持人原告的诉讼请求。
甲公司不服，向二审人民法院提出上诉。二审法院作出裁定，以“原审法院认定事实不清，证据不足且违反法定程序，撤销一审判决，发回重审。”
2001年7月，该基层人民法院重新作出民事判决，部分支持了原告的诉讼请求。甲公司不服，又向二审法院提出上诉。
2001年10月，二审人民法院作出终审民事裁定：“本院经审查认为：安置企业富余职工形式多样，离岗退养就是企业为分流企业下岗人员而采取的企业内部安置形式。本案中甲公司在国家当时无禁止规定的情况下，扩大‘内部退养’的年龄范围，是企业在改制和劳动用工改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策统筹解决，不应当以民事案件立案审理。……裁定如下：
一、撤销原审判决；
二、驳回陈某等21人的起诉。”[1]
〖案例分析〗
本文探讨的问题是：因内部离岗退养协议而引发的争议，是否属于劳动合同争议？
《
中华人民共和国劳动法》（以下简称
劳动法）第
十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”
劳动合同的法律特征是：
1、它的主体双方具有平等性和隶属性。劳动合同主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动合同建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动合同以及建立劳动合同的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动合同建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。
